Proeftijd afspreken, dit moet u weten

Een proeftijdbeding. Iedereen begrijpt wel dat het belangrijk is om in de arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding op te nemen. Vaak gebeurt het ook met zo’n automatisme dat er eigenlijk niet echt goed wordt stilgestaan bij het proeftijdbeding. En dat is ook de reden dat er in de praktijk over het proeftijdbeding regelmatig discussies ontstaan, die vaak uitdraaien op een rechtszaak.

Het voert te ver om in te gaan op alle ins & outs van de proeftijd, maar we zullen hieronder ingaan op enkele belangrijke valkuilen.

Allereerst kan een proeftijd alleen schriftelijk afgesproken worden.

Met een beroep op een schriftelijk proeftijdbeding kan de arbeidsovereenkomst binnen die proeftijd makkelijk opgezegd worden, zonder dat bepaalde opzegverboden gelden (let op: enkele opzegverboden blijven wel gewoon van kracht!) en zonder inachtneming van een opzegtermijn. Als de werknemer daar om verzoekt dan moet de werkgever schriftelijk mededelen wat de reden is van de opzegging tijdens de proeftijd. Hier gaat het in de praktijk soms mis, omdat de werknemer de reden van de opzegging aangrijpt om het gegeven ontslag aan te vechten. Formuleer de reden van de opzegging tijdens de proeftijd daarom zorgvuldig!

Sinds de invoering van de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) gelden nieuwe, strengere regels voor wat betreft het mogen afspreken van een proeftijd:

• In geval van een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste zes maanden mag er géén proeftijd worden afgesproken.
• Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd, wanneer deze langer is dan zes maanden maar korter is dan twee jaar, mag maximaal één maand proeftijd worden afgesproken.
• Bij een arbeidsovereenkomst voor twee jaren of langer kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal twee maanden.
• Is de duur van de arbeidsovereenkomst wel bepaald, maar niet kalendermatig vastgesteld, dan kan een proeftijd worden afgesproken van maximaal één maand. Denk bijvoorbeeld aan een arbeidsovereenkomst voor de duur van de ziekte van een andere werknemer, of voor een bepaald project.

Als u met standaardarbeidsovereenkomsten werkt, controleer dan goed of het proeftijdbeding dat u hanteert nog wel actueel is en aan de bovenstaande regels voldoet. Want als er een proeftijd afgesproken is terwijl de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden, of er een langere proeftijd afgesproken is dan wettelijk is toegestaan, dan is namelijk de proeftijd nietig en dus niet rechtsgeldig. Oftewel: u kunt dan géén beroep doen op het proeftijdbeding.

Ook het opschorten van de proeftijd, bijvoorbeeld tijdens ziekte, is niet mogelijk.

Zoals gezegd, wordt regelmatig geprocedeerd over de vraag of een ontslag tijdens de proeftijd rechtsgeldig is gegeven. Zo onlangs nog in een zaak waarin de werknemer al ingewerkt werd vóór de officiële ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Toen de werkgever hem tijdens de proeftijd ontsloeg, verweerde de werknemer zich tegen dit ontslag door te stellen dat de proeftijdperiode al verstreken was. Volgens de werknemer was de proeftijd eerder ingegaan vanwege het feit dat hij al ingewerkt werd twee weken vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst.

Hoe dit voor werkgever en werknemer afliep, kunt u hier lezen: http://www.spee-advocaten.nl/nieuwsbrieven#1