Wat betekent de Wet meer zekerheid (Wmz) flexwerkers voor jouw organisatie?

De ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ (Wmz, ook wel WMZF) is op 12 mei 2026 aangenomen door de Tweede Kamer en op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer. De wet gaat grotendeels vanaf 1 januari 2028 gelden, met één belangrijk onderdeel dat al eerder ingaat. De wet heeft directe impact op vrijwel elke organisatie die werkt met flexibel personeel: oproepkrachten, tijdelijke contracten en uitzendkrachten. Voor jou als werkgever of HR-professional verandert er dus het nodige aan de manier waarop je je flexibele schil inricht.

• De Wmz is in 2026 aangenomen en gaat grotendeels gelden vanaf 1 januari 2028.
• Het onderdeel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten treedt eerder in werking: op 31 december 2026.
• Nulurencontracten verdwijnen en worden vervangen door het bandbreedtecontract.
• De ketenregeling wordt aangescherpt: na drie tijdelijke contracten volgt een pauze van drie jaar voordat een nieuwe keten mag starten.
• Het fasensysteem voor uitzendkrachten wordt verkort, waardoor uitzendkrachten sneller meer zekerheid krijgen.
• De wet maakt onderdeel uit van een breder arbeidsmarktpakket dat de balans tussen vast en flexibel werk wil herstellen.

Wat is de Wet meer zekerheid flexwerkers (Wmz)?

De Wet meer zekerheid flexwerkers wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Wet financiering sociale verzekeringen. Het doel is om flexibele arbeidskrachten meer zekerheid te geven over hun werk en inkomen. Het uitgangspunt van de wet is helder: bij structureel werk hoort ook een structurele, vaste arbeidsrelatie. Flexibele contracten blijven mogelijk, maar dan écht voor tijdelijke situaties, zoals een tijdelijke klus, vervanging bij ziekte of een opstapje voor jongeren.

De cijfers laten zien waarom de overheid ingrijpt. Volgens de Rijksoverheid werkt in Nederland ongeveer drie op de tien werknemers met een flexibel contract; nergens in Europa ligt dat aandeel hoger. Volgens het kabinet leidt dit voor een deel van de werkenden tot onzekerheid over inkomen en werktijden. Met deze wet wil de overheid die balans herstellen, zonder de flexibiliteit die een gezonde arbeidsmarkt nodig heeft helemaal overboord te gooien.

Waarom deze wet?

De Wmz staat niet op zichzelf. Het is het tweede wetsvoorstel uit een breder arbeidsmarktpakket dat is aangenomen, na de wet die een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst koppelt aan een uurtarief. Deze wetsvoorstellen vloeien voort uit afspraken die het kabinet in 2023 met vakbonden en werkgevers heeft gemaakt, en zijn gebaseerd op het rapport van de commissie-Borstlap uit 2020 en het SER-advies uit 2021.

De rode draad van dat pakket is het herstellen van de balans tussen vast en flexibel werk: meer zekerheid voor werknemers en meer wendbaarheid voor ondernemers. Vind je dit onderwerp interessant? Als kennispartner schrijven we vaker over wetsvoorstellen die de banenmarkt raken. Lees bijvoorbeeld ook eens ons artikel over de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), die nauw samenhangt met deze wet en vanaf 2027 het uitlenen van personeel reguleert.

Wat verandert er precies?

De wet grijpt op meerdere punten in. Hieronder lopen we de belangrijkste wijzigingen langs.

Nulurencontracten verdwijnen: het bandbreedtecontract komt ervoor in de plaats

Het nulurencontract verdwijnt voor de meeste werkgevers, omdat dit type contract geen enkele zekerheid biedt over inkomen of werktijd. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract: een contract met een minimum- én een maximumaantal uren, waarbij het minimum hoger dan nul moet zijn.

Bij het bandbreedtecontract mag het maximum niet meer dan 30% boven het minimum liggen. Bij een contract met een minimum van tien uur is het maximum dus dertien uur. De medewerker mag oproepen boven het afgesproken maximum weigeren. Wordt er structureel méér gewerkt dan het maximum, dan moet je als werkgever een contract met meer uren aanbieden.

Er blijven uitzonderingen bestaan. Scholieren en studenten die gemiddeld niet meer dan zestien uur per week werken, mogen op een oproepcontract blijven werken. Ook voor AOW-gerechtigden blijft een oproepcontract mogelijk.

Strengere ketenregeling: draaideurconstructies worden aangepakt

De zogenoemde draaideurconstructie wordt flink bemoeilijkt. Nu geldt nog dat een keten van tijdelijke contracten wordt doorbroken na een onderbreking van zes maanden. Onder de nieuwe wet mag er na drie tijdelijke contracten drie jaar lang geen nieuw tijdelijk contract meer worden gesloten tussen dezelfde werkgever en werknemer. Volgens de overheid wordt hiermee bijna 100% van de draaideurconstructies voorkomen.

Voor terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar wordt uitgeoefend en niet aansluitend langer duurt, blijft het mogelijk om een kortere tussenpoos af te spreken. Dit biedt ruimte voor bijvoorbeeld duidelijk seizoensgebonden functies.

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Mensen die via een uitzendbureau werken, moeten voortaan minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen als medewerkers die regulier bij de opdrachtgever in dienst zijn. Voor beloning volgde deze verplichting al uit een uitspraak van het Europees Hof van Justitie; nu wordt dit voor álle arbeidsvoorwaarden in de Nederlandse wet vastgelegd.

Dit onderdeel treedt eerder in werking dan de rest van de wet, namelijk op 31 december 2026. De cao's in de uitzend- en detacheringsbranche lopen hier al op vooruit. Belangrijk is dat er op aandringen van de Tweede Kamer een ‘stopknop’ in de wet is opgenomen: de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid krijgt de bevoegdheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden aan te wijzen waarvan bij cao niet meer mag worden afgeweken. Denk aan loon, toeslagen, verlofregelingen en scholing.

Kortere onzekere fases bij uitzendwerk

De wet verkort de meest onzekere fases van uitzendwerk, zodat uitzendkrachten sneller duidelijkheid krijgen over hun positie en sneller doorstromen naar meer zekerheid. Daarnaast krijgt de minister de mogelijkheid om in te grijpen bij structurele onderbetaling in de uitzendsector.

De tijdlijn in het kort

Voor de planning is het belangrijk om de verschillende ingangsdata uit elkaar te houden. De wet treedt gefaseerd in werking:

1. 31 december 2026 - Het onderdeel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaat in.
2. 1 januari 2028 - De overige onderdelen, waaronder het bandbreedtecontract, de aangescherpte ketenregeling en het verkorte fasensysteem, treden in werking.

Let op: de exacte inwerkingtreding per artikel wordt bij koninklijk besluit vastgesteld en kan in de uitwerking nog worden verfijnd. Houd daarom de officiële communicatie van de Rijksoverheid in de gaten.

Tips voor werkgevers en inleners

Hoewel de hoofdmoot van de wet pas in 2028 ingaat en het uitzendonderdeel eind 2026, is het verstandig om nu al te beginnen met voorbereiden. We raden aan om op de volgende punten te letten:

• Breng in kaart hoeveel medewerkers je momenteel langdurig inzet via tijdelijke of oproepcontracten, en beoordeel per functie of het werk echt tijdelijk is of eigenlijk structureel.
• Inventariseer welke nulurencontracten je nu hebt en bepaal hoe je deze omzet naar een bandbreedtecontract of een andere passende contractvorm.
• Werk je samen met een uitzendbureau? Ga in gesprek over hoe zij de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden per eind 2026 invullen en wat dit betekent voor de kosten en tarieven.
• Houd rekening met hogere kosten voor je flexibele schil. Door minder ruimte voor langdurige flexibiliteit en gelijkwaardige beloning wordt flexibel werk over het algemeen duurder.
• Denk na over je personeelsstrategie op langere termijn: voor welke functies loont uitzenden of tijdelijk werk nog, en waar is een vast contract inmiddels de logischere keuze?
• Informeer je flexwerkers tijdig over hun nieuwe rechten en eventuele nieuwe contractvorm. Transparante communicatie voorkomt onrust en versterkt je werkgeversmerk.

Samenvattend

De Wet meer zekerheid flexwerkers is definitief en gaat grotendeels vanaf 1 januari 2028 gelden, met het onderdeel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten al vanaf 31 december 2026. De wet maakt tijdelijk werk weer nadrukkelijk tijdelijk: nulurencontracten verdwijnen ten gunste van het bandbreedtecontract, draaideurconstructies worden via een strengere ketenregeling aangepakt, en uitzendkrachten krijgen sneller zekerheid en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Het doel is een betere balans tussen zekerheid voor werknemers en wendbaarheid voor werkgevers. Voor organisaties die met flexibel personeel werken, betekent dit vooral: breng op tijd in kaart wat er verandert, pas contracten en personeelsbeleid stap voor stap aan en houd rekening met hogere kosten en minder langdurige flexibiliteit. Wie zich nu voorbereidt, voorkomt verrassingen in 2027 en 2028.

BRON: Rijksoverheid

BRON: Eerste Kamer der Staten-Generaal