Vaststellingsovereenkomst ontvangen? Vijf punten waar je op moet letten volgens Bob Kouveld

Een vaststellingsovereenkomst komt zelden als verrassing. Er gingen gesprekken aan vooraf, vervelende e-mails, misschien een verbetertraject, en dan ligt er ineens een document met een einddatum en een ontslagvergoeding. De vraag die de meeste mensen zichzelf dan stellen: waar moet ik op letten, en kan ik dit zelf?

Bob Kouveld hoort die vraag dagelijks. Hij is oprichter van Onbezorgd Ontslag, een platform van ontslagjuristen dat uitsluitend werknemers bijstaat bij het uitonderhandelen van hun vertrekregeling. "Wie bij ons binnenkomt, doet dit meestal voor het eerst," zegt hij. "De werkgever aan de andere kant van de tafel heeft het al vaker gedaan."

Kouveld noemt vijf punten, van de reden in de vaststellingsovereenkomst tot de vraag of je dit alleen moet doen.

1. De ontslagreden bepaalt je WW

Het UWV keert alleen WW uit als het initiatief voor je ontslag bij je werkgever lag en jou niets te verwijten valt. Dat moet zo in de vaststellingsovereenkomst staan. "Maar die reden is meer dan een vinkje voor het UWV," zegt Kouveld. "Hij vertelt ook hoe stevig je werkgever staat. Een vage reden betekent meestal een dun dossier. Dat is informatie."

2. Wie van wie af wil, bepaalt je onderhandelingsruimte

Onderhandelingsruimte bij een vaststellingsovereenkomst ontstaat doordat je werkgever iets van je nodig heeft: je handtekening, en liefst snel. Daarom kijken de onderhandelaars van Kouveld bij elke nieuwe zaak eerst naar twee dingen. "Hoe graag wil de werkgever dit en hoe sterk is zijn dossier?" legt hij uit. "Hoe harder je werkgever je handtekening nodig heeft, hoe meer die waard is."

3. Het eerste bedrag is de bodem, niet de uitkomst

In de meeste voorstellen staat de wettelijke transitievergoeding: een derde maandsalaris per dienstjaar. Dat is het bedrag dat je werkgever bij een ontslag via het UWV of de rechter sowieso kwijt zou zijn. "Werkgevers zetten dat er bewust in. Het is een psychologisch anker," zegt Kouveld. "Het wettelijke bedrag wekt de indruk dat het vaststaat, maar bij een vaststellingsovereenkomst is de vergoeding vrij te onderhandelen." In de dossiers van zijn platform komen er vaak drie tot acht maandsalarissen bij. "We werken doelgericht, hard op de inhoud, zonder de relatie met je werkgever onnodig te beschadigen."

4. Beweeg niet als eerste

Een werkgever die van je af wil, hoopt dat jij de eerste stap zet. Zelf om een regeling vragen legt het initiatief bij jou. En zeggen dat je eigenlijk ook wel weg wilt, klinkt onschuldig maar is het niet.

Kouveld noemt een voorbeeld: een teamleider die in het tweede gesprek zei dat ze het ook wel gezien had. "Die handtekening was vanaf dat moment weinig meer waard. Haar werkgever wist dat ze toch zou tekenen, dus waarom zou hij meer bieden dan het minimum? Wie beweegt, betaalt." Zijn advies is daarom kort: laat het initiatief waar het hoort. "Zeg liever: ik hoor wat jullie willen, zet het maar op papier en dan bespreek ik het met een jurist."

5. Doe het niet alleen

Je werkgever heeft HR en vaak een jurist. Jij hebt jezelf, en je bent partij. Je vso laten nakijken door een ontslagjurist voordat je reageert, levert twee dingen op. Je ziet wat er ontbreekt, en je krijgt een inschatting van de ruimte die er is. Vanaf dat moment zit je niet meer alleen aan tafel.

"Ik snap dat mensen het zelf willen doen. Het voelt als jouw gevecht," zegt Kouveld. "Maar je bent te dichtbij. Onze onderhandelaars kunnen zakelijk blijven omdat het hun baan niet is."

De andere reden om het alleen te doen is de angst voor kosten. Die angst is onnodig: een vergoeding voor de kosten van juridische bijstand is een gebruikelijk onderdeel van een vaststellingsovereenkomst.

Wat er uiteindelijk op papier komt, blijft de keuze van de werknemer, benadrukt Kouveld. "Wij tekenen niets voor jou en we praten je niets aan. We zorgen dat je weet wat je handtekening waard is. De rest is aan jou. Maar je doet het niet meer alleen."