Solliciteren via een videogame; gekkenwerk of toch niet?

Hoe zou jij liever willen solliciteren voor een baan: via een saaie sollicitatiebrief of een interactieve videogame? Het lijkt iets raars, maar het gebeurt wel degelijk. Ook in Nederland! Maar hoe werkt dit, wat zijn de voor- en nadelen en hoe kan jij dit toepassen in jouw sollicitatieproces?

Hoe kan een game gebruikt worden om te solliciteren?

Waar je bij sollicitatiegesprekken en cv’s moet uitgaan van iemand zijn woord, brengt de game de vaardigheden van iemand perfect in kaart. Een goed voorbeeld hiervan is Luchtverkeersleiding Nederland (LVNL). Als jij luchtverkeersleider wil worden, zul je eerst moeten solliciteren voor de juiste opleiding. Dit gebeurt met een normale sollicitatiebrief, maar je kunt ook extra indruk maken door goed te presteren in de smartphone game “Take control of the Tower”.

Dit spel is bedacht door LVNL en geeft gamers de controle over het luchtruim rondom Schiphol. Ze krijgen de keuze wanneer vliegtuigen vertrekken, welke route ze moeten vliegen en waar ze moeten landen. Mensen die een hoge score behalen kunnen zich vervolgens aanmelden voor de opleiding tot luchtverkeersleider. De hele selectieprocedure blijft verder hetzelfde, maar de prestaties worden zeker meegenomen in de gesprekken.

Een ander bekend voorbeeld is het Amerikaanse leger. Zij ontwikkelende 20 jaar(!) geleden al een schietspel om mensen te werven. De game was succesvol, maar ook controversieel. Zo waren er vooral twijfels over de ethische verantwoording van het spel.

Heeft solliciteren via een game meerwaarde?

Het doel van zowel LVNL als het Amerikaanse leger is hetzelfde. Beide willen namelijk de vaardigheden testen van potentiële kandidaten om zo alleen de besten te werven. Wanneer iemand aangeeft dat hij stressbestendig is, moet je deze persoon in een normale sollicitatieprocedure geloven op basis van zijn of haar woord. In een spel kan hij of zij aantonen goed met stress te kunnen omgaan, maar het geeft ook een beeld van hoeveel risico iemand durft te nemen, hoe integer hij of zij is en hoe snel ze van hun fouten leren.

En het beste is dat je zelf kunt bepalen waar je iemand op wilt beoordelen. Zo kan iemand die heel vaak afgaat in het spel gezien worden als niet geschikt, maar je kan het ook anders bekijken. Deze speler toont wel veel doorzettingsvermogen, omdat hij het steeds opnieuw probeert.

Een CV verteld misschien alles op het gebied van ervaring en opleidingen, maar een game zal de skills van de sollicitant perfect in kaart brengen. Recruitment- en technologiespecialist Bas van de Haterd geeft een concreet voorbeeld:

“Ik fiets bijvoorbeeld graag lange afstanden. Hierdoor heb ik waarschijnlijk al meer kilometers afgelegd dan Tour de France-winnaar Tadej Pogacar. Op basis van mijn cv kan ik dus de Tour winnen, want ik hoef hier niet op te zetten dat ik nog nooit een berg heb beklommen. Maar bij een game val ik direct door de mand.” (Nu.nl)

Voor veel bedrijven is het ook de ideale manier om jongeren te bereiken en ze een beeld te geven bij het werk dat ze gaan doen. LVNL gebruikt de game dan ook als manier om de baan meer bekendheid te geven. Een ander voordeel is dat het discriminatie in een sollicitatieprocedure tegengaat, want iemand wordt volledig beoordeeld op zijn prestaties en niet op iemand zijn naam of succes.

Er zijn wel nog wat haken en ogen in het verhaal. Zo kan een spel niet altijd de werkzaamheden perfect nabootsen. Waar een spel uitdagend en leuk is, kan werk soms ook gewoon saai zijn. Wanneer iemand via een game op gesprek komt en hierdoor verkeerde verwachtingen heeft bij het werk, kan dit alsnog slecht aflopen. Duidelijkheid vanuit de werkgever is dan ook erg belangrijk. Daarnaast heeft natuurlijk niet ieder bedrijf het budget om een game te laten ontwikkelen, want dit kan aardig duur zijn.

Solliciteren via een game in de praktijk

Als kleinere ondernemer zul je daarom nu misschien denken: “Zo’n game kost me echt teveel tijd en geld om te ontwikkelen”. Heel logisch en wij snappen ook dat de voorbeelden in deze blog misschien niet haalbaar zijn voor veel bedrijven. Maar er zijn ook andere manieren waarop de gedachte achter de games, toch meegenomen kan worden in het sollicitatieproces. Alleen dan op een kleinschalige manier.

Zo kan een test de oplossing zijn om een beeld te krijgen van het inlevingsvermogen van kandidaten. Leg een aantal klantvragen of probleemsituaties voor aan verkopers en accountmanagers en kijk hoe zij hiermee omgaan. Zo filter je direct de potentiële kandidaten met een goed gevoel voor klantenbinding, salesgesprekken en hoe ze een probleem het beste kunnen aanpakken.

Een goed voorbeeld hiervan is een advocatenkantoor in Amsterdam. Zij lieten rechtenstudenten een test doen waarbij ze in een bepaalde tijd een dossier moesten behandelen. Hiermee testen ze de kennis, creativiteit, betrokkenheid en het probleemoplossend vermogen van de studenten. De deelnemers kregen zo de kans om positief op te vallen bij het bedrijf, om zo in de toekomst in aanmerking te komen voor een baan.

Met een beetje creativiteit is er voor vrijwel elke functie wel een test of game te verzinnen die de vaardigheden en karaktereigenschappen van kandidaten kan testen. Het geeft je als bedrijf meer kennis over een kandidaat en kan je zo helpen om de beste keuze te maken.

Komt het werven via een videogame voor jou nog iets te vroeg en heb je nu nieuwe mensen nodig voor jouw vacature? Plaats deze nu op Banenrijklimburg en vind zo de beste kandidaten in Limburg!

Bron: Nu.nl en Business Insider