Medewerkers behouden doe je niet met een VrijMiBo, maar hoe dan wel?

Elke vrijdag samen borrelen, jaarlijks samen op wintersport, bedrijfsfeestjes, een kantine met allerlei leuke activiteiten voor tijdens de pauze, heerlijke lunches op kosten van het bedrijf en toffe gadgets in het kerstpakket. Klinkt als de droomwerkgever toch?

En toch worstelt dit bedrijf met een lage medewerkerstevredenheid, hoog verzuim en hebben ze moeite om medewerkers te behouden. Je kunt nog zoveel leuke activiteiten om het werk heen organiseren, nog zoveel beloningen geven, wanneer de basis niet op orde is haalt het weinig uit.

Wat is die basis dan?

Je brein kent een aantal basisbehoeften die het ziet als voorwaarden om te kunnen overleven. Wellicht heb je weleens gehoord van de piramide van Maslow, die geeft hier een (versimpelde) weergave van. De basis van de piramide vormen je fysieke behoeften voor overleving; je hebt voeding, water, zuurstof en slaap nodig om te overleven. Dat houdt tegenwoordig ook in dat je inkomen nodig hebt en onderdak. Je hebt immers geld nodig om eten te kunnen kopen en een plek om (veilig) te slapen. Eén niveau hoger staat ‘Veiligheid en zekerheid’, dat houdt in dat je gezond bent, een stevige sociale basis hebt om op terug te kunnen vallen (familie en vrienden) en dat je niet alleen inkomen en onderdak hebt, maar hier ook zekerheid van hebt. Bijvoorbeeld een vast contract, een permanente woonsituatie en genoeg financiële middelen om te kunnen voorzien in je levensbehoeftes. Sociaal contact staat op niveau 3 in de piramide en is erg belangrijk voor ons als sociale wezens. Een geïsoleerd bestaan kan leiden tot depressie en vereenzaming. Zoals we tijdens de Corona lockdowns wel hebben gezien. Ga je hoger in de piramide, dan worden de basisbehoeften steeds minder essentieel voor de overleving, maar meer een verrijking van je leven. Op niveau 4 staat erkenning en waardering, dat is de behoefte om toegevoegde waarde te hebben, iets bij te dragen, doelen te behalen, vertrouwen te hebben in je eigen kunnen. Wanneer je dat hebt voegt dat heel veel toe, heb je het niet dan is dat niet direct een bedreiging voor je voortbestaan. Op het topje van de piramide staat ‘zelfrealisatie’ dat houdt in dat we graag creatief bezig zijn, onze talenten inzetten, ons ontwikkelen en onderdeel uit willen maken van iets dat ‘groter is dan onszelf’.

De theorie van Maslow stelt dat we pas aan de slag gaan met het bevredigen van onze behoeftes op een bepaald niveau, wanneer aan de onderliggende niveaus voldaan is. Oftewel: wanneer we honger hebben gaan we op zoek naar eten en niet naar een training gericht op zelfontplooiing. Iemand die enorme zorgen heeft om torenhoge schulden, zal de prioriteit geven aan het oplossen van dat probleem en zich niet heel druk maken over het wel of niet geaccepteerd worden door collega’s.

Beperkingen van de theorie van Maslow.

Wat sterk is aan de piramide van Maslow is het inzicht in de hiërarchie van menselijke behoeften. Het is goed om je te beseffen dat sommige dingen zwaarder wegen voor mensen dan andere. Primaire levensbehoeften hebben altijd de overhand over behoeften die hoger in de piramide staan. De beperking zit hem wat mij betreft in de invulling van de verschillende lagen. Als neuropsycholoog kijk ik hier een beetje anders tegenaan. Je brein ziet sommige dingen als levensbedreigend, die volgens Maslow in de categorie ‘nice to have’ vallen. Een voorbeeld daarvan is toegevoegde waarde hebben. Volgens Maslow niveau 4/5, volgens het brein niveau 1/2. Dat zit zo:

Het overgrote deel van ons bestaan heeft de mensheid in groepen geleefd. Het was van levensbelang om onderdeel uit te maken van die groep, want kwam je in die tijd buiten de groep te staan dat ging het niet lang redden in de wildernis in je eentje. Iedereen in de groep had een taak, die bijdroeg aan de overleving van de hele groep. Sommigen waren jagers, anderen verzamelden, weer een ander was de medicijnman of -vrouw, een deel zorgde voor de kinderen en ga zo maar door. Je taak in de groep zorgde ervoor dat je toegevoegde waarde had voor de hele groep. Wanneer je niks toevoegde was je de groep snel tot last. Wel mee willen eten en beschermd willen worden, maar zelf niks bijdragen? Ik dacht het niet. Toegevoegde waarde betekende zekerheid van een plekje in de groep en dus (meer) zekerheid dat je zou overleven. Dat houdt dus in dat waarde toevoegen niet een nice to have is, maar een primaire levensbehoefte. En zo ziet je brein dat nog steeds.

Wat betekent dit in het bedrijfsleven?

Tegenwoordig leven we niet meer in groepen, clans of tribes. Maar ons brein ziet elke groep waar wij deel van uitmaken wel nog als zo’n ‘clan’. Dat betekent dat je team op het werk gezien wordt als ‘clan’ waar je deel van uit wilt maken. En je hele organisatie is een overkoepelende ‘clan’ (ook wel tribe genoemd). We willen zeker weten dat we waarde toevoegen aan die clan, we willen een bijdrage leveren. Wanneer we dat doen en we krijgen de bevestiging dat het gewaardeerd wordt, voelen we ons veilig. Om toegevoegde waarde te hebben in het team of bedrijf moeten we weten wat er van ons verwacht wordt. Wat is de strategie van het bedrijf? Hoe draagt mijn afdeling of team daaraan bij? Welke doelstellingen hebben we? En hoe draag ik daar in mijn functie aan bij?

Wanneer de antwoorden op deze vragen uitblijven of onduidelijk zijn, ontstaat er onrust. Medewerkers voelen zich onveilig. Hun brein is niet in staat om te bepalen of ze toegevoegde waarde hebben of niet. Het bedreigingssysteem van hun brein is actief. In de volksmond noemen we dat: stress.

Het (gevoelsmatig) niet hebben van toegevoegde waarde voelt dus als levensbedreigend. Je kunt elke vrijdagmiddag een borrel organiseren, je medewerkers jaarlijks meenemen op skivakantie en ze de meest geweldige kerstpakketten geven. Maar zolang je de basis niet op orde hebt zal het ze niet overtuigen om te blijven. Overleving gaat vóór nice to have. Toegevoegde waarde heeft prioriteit boven gezelligheid, waardering en materiële beloning.

Wil je medewerkers dus behouden, besteed dan met name aandacht aan de basisbehoeften van ons brein. Kort samengevat komt dat hierop neer:

1. Toegevoegde waarde: zorg dat medewerkers weten wat er van ze verwacht wordt en hoe ze een bijdrage leveren aan het grotere geheel.
2. Zekerheid: zorg dat medewerkers (zoveel mogelijk) baanzekerheid hebben. Dat houdt in een vast contract, een eerlijk salaris en duidelijkheid over de toekomst van hun baan.
3. Invloed: geef medewerkers genoeg autonomie. Leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor het geven van kaders (hoe ziet toegevoegde waarde eruit), maar de medewerker mag zelf bepalen hoe hij tot dat resultaat komt. Gefaciliteerd door zijn leidinggevende en het bedrijf.
4. Verbondenheid: deel uitmaken van een groep heeft ook een sociaal aspect; we willen geaccepteerd worden en erbij horen. Je wilt teams die zich een eenheid voelen, maar ook inzien dat ze een schakel in een groter geheel zijn.
5. Rechtvaardigheid: eerlijk en ‘fair’ behandeld worden is een levensbehoefte. Het gaat over betrouwbaarheid van (met name) het management; wanneer ik zie dat er goed met mensen om wordt gegaan, hoef ik niet continu op mijn hoede te zijn.

Wil je meer weten over deze basisprincipes en hoe je je organisatie ‘breinvriendelijker’ kunt maken, lees dan de blogs van Joke op www.breinkennis.nl/blog/.