Het leed dat kerstpakketten heet

Het zijn eindeloze discussies die gevoerd worden: hoe hoog wordt dit jaar de eindejaarsbonus en wat doen we in het kerstpakket? Na al dat overleg hoop je de hele organisatie blij gemaakt te hebben, maar uiteindelijk levert het altijd een hoop commentaar op. Je doet het nooit goed.

Dat is toch ontzettend jammer, want wat ooit bedoeld was als beloning voelt nu als een hoop gedoe om ‘het minst mogelijke gezeur’ te veroorzaken. Waar komt dat door en wat zijn je alternatieven?

De reden dat we kerstpakketten niet meer als een beloning zien heeft ermee te maken dat het geen verrassing meer is. Een beloning die wij verwachten is geen beloning meer, maar een vanzelfsprekendheid. Sterker nog, wanneer de beloning uitblijft of tegenvalt roept dit in ons brein dezelfde reactie op als bij fysieke pijn. Oftewel: de kans dat je kwaad doet met je bonus of kerstpakket is misschien nog wel groter dan dat je mensen beloont.

De manier waarop de meeste organisaties omgaan met belonen en straffen is gebaseerd op oude theorieën over conditionering. Deze theorieën stammen nog uit de jaren ‘30 van de vorige eeuw en stellen dat je goed gedrag kunt versterken door het te belonen en slecht gedrag af kunt leren door te straffen. In de basis klinkt dit logisch en in zekere zin werkt het ook. Het probleem is alleen dat deze theorieën gebaseerd zijn op onderzoek met ratten. En mensen zijn nou eenmaal een stuk complexer dan ratten. Een rat is elke keer weer blij met het shotje suikerwater dat hij krijgt als hij op een knopje drukt. Hij zal door blijven gaan om steeds weer dezelfde beloning te krijgen. Maar mensen doen dat niet. Wij zijn er op den duur wel klaar mee en gaan op zoek naar meer en beter.

Het volgende probleem is dat de connectie tussen gedrag en beloning heel duidelijk moet zijn, anders versterkt de beloning het gedrag niet. Bij een kerstpakket is deze relatie niet duidelijk, want waar beloon je mensen precies voor? Vaak is het een algemeen bedankje, met een begeleidende brief van de directie ‘omdat we blij zijn met je inzet van afgelopen jaar.’ Het klinkt niet verkeerd en de bedoeling is absoluut goed. Maar het is te generiek, te onpersoonlijk en zoals gezegd, te verwacht.

Ik begrijp dat het afschaffen van kerstpakketten een heleboel teweeg zal brengen binnen je organisatie. Met waarschijnlijk zelfs een boze OR tot gevolg. Dus heb je een goed alternatief nodig, wat werkt dan wel?

Eigenlijk is het niet zo ingewikkeld: je moet onverwacht belonen én het moet gericht zijn op specifieke prestaties. Bijvoorbeeld door het projectteam te belonen voor hun extra inzet. Laat de projectleider dan specifiek per lid van de groep een persoonlijk bedankje schrijven; wát heeft die persoon dat specifiek bijgedragen. Of beloon je salesteam na het binnenhalen van een grote klant. Benoem wélk gedrag je specifiek zo op prijs hebt gesteld, waar je trots op bent als directie.

En tegelijkertijd is het wel weer ingewikkeld. Want als je elk projectteam gaat belonen dan gaan mensen het alweer verwachten. En als je het dan een keer vergeet doe je meer kwaad dan goed. Zorg dus dat je rechtvaardig omgaat met belonen en wees er spaarzaam mee. Dan is de kans het grootst dat het als een beloning blijft voelen.

Nog beter dan materiële beloning blijft toch altijd de immateriële beloning. Dat werkt vele malen motiverender op mensen. Dan heb ik het niet alleen over complimenten en feedback. Maar juist ook over duidelijke doelen waar mensen zich verbonden mee voelen, een stukje zingeving, verbondenheid met het team en de leidinggevende. Het zijn deze dingen die voor grote activatie van het beloningssysteem in ons brein zorgen. En die ook als een beloning blijven voelen. Ze zijn de echte sleutel tot betrokken en gemotiveerde medewerkers.

En zeg nou zelf: werk je liever voor een organisatie die kerstpakketten uitdeelt, of voor een organisatie waar je je verbonden voelt met het doel, je team en je leidinggevende?

“Joke de Vries is veranderkundige met een neurowetenschappelijke achtergrond. Met haar bedrijf BreinKennis helpt ze organisaties effectiever te werken door het toepassen van kennis over het brein.”