Bedrijven investeren meer in hun werknemers: noodzaak én strategische zet in 2025

In een arbeidsmarkt die in snel tempo verandert, worden werkgevers gedwongen hun strategieën te herzien. De krapte op de arbeidsmarkt is geen tijdelijke uitdaging meer, maar een structureel probleem dat ook in 2025 aanhoudt. Volgens recente cijfers van het UWV stonden er begin 2025 meer dan 415.000 vacatures open, terwijl het aantal werklozen met slechts 334.000 beduidend lager lag. De rek is eruit. Het klassieke model van vacatures invullen met “perfecte” kandidaten is niet meer houdbaar. 

Daarom kiezen steeds meer bedrijven ervoor om te investeren in hun bestaande medewerkers. In deze blog leggen we uit waarom dat noodzakelijk is, hoeveel bedrijven daadwerkelijk investeren in upskilling en reskilling, en hoe deze trend jouw wervingsstrategie in 2025 fundamenteel verandert. 

Waarom het oude wervingsmodel faalt 

Werkgevers zijn lang uitgegaan van het principe “hire for fit”. Kandidaten moesten bij aanvang van hun dienstverband al over de juiste diploma’s, vaardigheden en werkervaring beschikken. Maar dat model houdt geen stand meer: 

• Slechts 1 op de 3 vacatures wordt ingevuld met een directe match, blijkt uit cijfers van Intelligence Group (2024). 
• 72% van de werkgevers ervaart tekorten in specifieke beroepsgroepen, zoals IT, techniek, zorg en onderwijs (bron: CBS). 
• Volgens Randstad wordt bij meer dan 40% van de functies de helft van de functie-eisen binnen het bedrijf zelf aangeleerd. 

Dat betekent dat bedrijven hun verwachtingen moeten bijstellen en anders moeten kijken naar talent. 

Een strategische verschuiving: van 'hire' naar 'build' 

In plaats van te blijven zoeken naar de schaars beschikbare kandidaat met een “perfect cv”, stappen steeds meer werkgevers over op het ‘build’-model: investeren in eigen personeel. 

• 83% van de Nederlandse werkgevers heeft in 2024 geïnvesteerd in opleidings- en ontwikkelprogramma’s (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden). 
• Gemiddeld werd er per medewerker €1.900 per jaar uitgegeven aan bijscholing en ontwikkeling (CBS, 2024). 
• Grote organisaties zoals ASML, Rabobank en Philips investeren zelfs tussen de €3.000 en €5.000 per FTE per jaar in leertrajecten. 

Deze investeringen zijn niet vrijblijvend. Werkgevers zien directe resultaten in termen van retentie, betrokkenheid en productiviteit. 

Voorbeelden van werkgevers die het anders doen 

✔️ Rabobank: Talent ontwikkelen van binnenuit 

Rabobank introduceerde het “RaboGrow”-programma, waarin medewerkers jaarlijks een persoonlijk ontwikkelbudget van €1.500 krijgen. Via interne trainingen, externe cursussen en coaching worden medewerkers begeleid naar andere rollen binnen de organisatie. Inmiddels is 18% van alle vacatures intern vervuld, een stijging van 6% t.o.v. 2022. 

✔️ Techniek Nederland: Omscholing als standaard 

De technische sector heeft forse tekorten. Om het tij te keren, werkt Techniek Nederland met bedrijven aan het opleiden van zij-instromers. Er zijn in 2024 meer dan 5.000 mensen zonder technische achtergrond opgeleid tot installatiemonteur of servicetechnicus via leer-werktrajecten. 

✔️ Ziekenhuizen: van vacature naar leerwerkplek 

Ziekenhuizen als het Erasmus MC maken van moeilijk te vervullen vacatures leerwerkplekken. Kandidaten krijgen een contract én opleidingstraject op maat. Resultaat: 52% meer instroom van zorgprofessionals dan via traditionele werving. 

Wat betekent dit voor jouw recruitmentstrategie in 2025? 

Focus op potentieel in plaats van ervaring. Selecteer op leervermogen, motivatie en soft skills. De harde skills kunnen aangeleerd worden. 

Werk samen met HR en L&D om loopbaanpaden inzichtelijk te maken. Koppel werving aan groeikansen binnen de organisatie. 

Bouw talentpools op met interne én externe kandidaten. Maak gebruik van traineeships, stages en duale leertrajecten. 

Zet leercultuur centraal in je employer branding. Kandidaten zoeken geen baan, maar een werkgever die hen helpt groeien. 

Conclusie: investeren is niet alleen slim, maar noodzakelijk 

In een arbeidsmarkt waar de kandidaat de touwtjes in handen heeft, kun je niet langer wachten op de perfecte sollicitant. Je moet hem of haar zelf creëren. Door te investeren in opleidingen, interne mobiliteit en groeikansen, maak je niet alleen je organisatie toekomstbestendig, maar versterk je ook je aantrekkingskracht op nieuw talent. 

Wil je als werkgever het verschil maken in 2025? Dan is de vraag niet óf je moet investeren in je mensen, maar hoe snel je ermee begint. 

Op zoek naar kandidaten met potentieel? Plaats je vacature bij Banenrijklimburg en bereik professionals die klaarstaan om te groeien – samen met jouw organisatie.