Thuiswerken zonder toestemming
Thuiswerken zonder toestemming
Ontslag op staande voet terecht gegeven of niet?
Deze week besteden wij aandacht aan een recente uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam. De zaak gaat over een werkneemster die eerder dit jaar op eigen houtje besloot om thuis te werken vanwege het winterweer. Haar werkgeefster zag dat niet zitten en ontsloeg de vrouw op staande voet.
Feiten
Werkneemster werkte als relationship manager voor een bedrijf dat zich bezighoudt met de productie en verkoop van hydraulische apparatuur. Zij had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In het weekend van 6 en 7 februari werd ons land geteisterd door hevige sneeuwval. Op zondag 7 februari 2021 gold er zelfs code rood. Op maandag 8 en dinsdag 9 februari 2021 heeft Rijkswaterstaat weggebruikers gewaarschuwd voor gevaarlijke rijomstandigheden als gevolg van sneeuw- en ijsresten op de weg.
Werkneemster zag het hierdoor niet zitten om de weg op te gaan op maandag 8 februari en appte de dag ervoor met een collega dat zij op maandag thuis zou werken. Ook een dag later, op dinsdag 9 februari, gaf werkneemster dit door. Echter, de leidinggevende van werkneemster is het niet eens met het thuiswerken. Hij laat werkneemster op dinsdag 9 februari om 8:15 uur weten dat zij gewoon naar kantoor moet komen.
Werkneemster (overigens 60 jaar oud) weigert dit omdat zij de situatie op de weg te gevaarlijk vindt en thuis kan werken op haar laptop. Vervolgens hebben partijen een gesprek via Skype over dit onderwerp. De volharding van werkneemster leidt tot een ontslag op staande voet, dat telefonisch wordt gegeven op 9 februari 2021 omstreeks 14:00 uur. Werkneemster ontvangt ook een schriftelijke bevestiging van het ontslag, waarin als reden ‘werkweigering’ wordt genoemd.
Aangezien werkneemster betwist dat er sprake is van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt, stapt zij naar de kantonrechter. Ook zou het ontslag op staande voet niet onverwijld zijn gegeven, aldus werkneemster. De vrouw verzoekt onder meer om toekenning van een billijke vergoeding van € 25.000, gefixeerde schadevergoeding ad € 2.500 bruto plus vakantietoeslag en de transitievergoeding.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet wel degelijk onverwijld (en dus op tijd) is gegeven, ook al had werkneemster al op maandag 8 februari thuisgewerkt en kreeg zij pas op dinsdag 9 februari te horen dat zij ontslagen werd. Dit omdat de leidinggevende van werkneemster op zakenreis was, en hij er pas op 9 februari erachter kwam dat werkneemster thuiswerkte.
Dan komt de kantonrechter toe aan de vraag: is er sprake van een dringende reden? Dringende redenen zijn “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van werkneemster, die ten gevolge hebben dat van werkgeefster redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Een ontslag op staande voet is een uiterste middel, benadrukt de kantonrechter. Alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, moeten in aanmerking worden genomen bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden.
De kantonrechter geeft aan dat een werkgever een instructierecht heeft en dus in beginsel mag bepalen waar een werknemer werkt. De arbeidsovereenkomst van deze werkneemster bepaalt ook dat de werkzaamheden gewoonlijk op kantoor moeten worden verricht. Een regeling over thuiswerken is er niet. Werkneemster heeft toegegeven dat het haar op 9 februari duidelijk was dat haar werkgeefster wilde dat zij naar kantoor zou komen. Desalniettemin heeft zij dit geweigerd.
Dat betekent volgens de kantonrechter dat werkneemster niet heeft voldaan een een redelijke opdracht van haar werkgeefster. Kortom: werkweigering. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat werkneemster bij een klein bedrijf werkt en dat de administratie op kantoor ligt. Dat werkneemster een laptop heeft, betekent niet dat zij zelf mag bepalen dat ze thuis mag werken. Haar leidinggevende moet daarvoor toestemming geven, en die toestemming ontbrak. Ook de slechte weersomstandigheden zijn hier niet doorslaggevend, ook aangezien code rood op dinsdag 9 februari niet meer van toepassing was. Dat werkneemster niet wilde fietsen, begrijpt de kantonrechter, maar werkneemster had ook per bus of taxi naar het werk kunnen komen.
Maar dit alles rechtvaardigt nog niet het ontslag op staande voet. De kantonrechter vindt namelijk dat een dringende reden ontbreekt. Zoals opgemerkt is een ontslag op staande voet een uiterste middel en werkgeefster heeft onvoldoende onderbouwd dat het gevolg van het niet naar kantoor komen een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Hierbij weegt mee dat werkneemster haar werk wel thuis kon verrichten en dat zij dat ook wel eens eerder heeft gedaan. Thuiswerken was dus niet onmogelijk. Het gaat dus te ver om aan het thuiswerken zonder toestemming direct de consequentie van ontslag op staande voet te verbinden. Dat zou misschien anders zijn geweest als werkneemster al meerdere keren was gewaarschuwd, maar daarvan was geen sprake. Een andere disciplinaire maatregel – zoals een loonsanctie of inhouden van vakantie-uren – zou volgens de rechter passender zijn geweest.
Kort en goed: het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven. De kantonrechter kent aan werkneemster de transitievergoeding toe en een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. De billijke vergoeding stelt de kantonrechter op nihil, aangezien (1) werkneemster nog maar zeer kort in dienst was (2) er geen aanwijzingen waren dat het dienstverband zou worden verlengd (3) de opzegtermijn één maand was (4) de transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding ook zijn toegewezen, (5) werkneemster ook een verwijt kan worden gemaakt én (6) zij inmiddels een nieuwe baan heeft.
U kunt de volledige uitspraak hier teruglezen.
Slotsom
Deze uitspraak illustreert dat werkgevers, op grond van hun instructierecht, mogen bepalen waar een werknemer werkt. Zonder verdere regeling kunnen werknemers het thuiswerken dus niet eenzijdig afdwingen. Voor wat betreft het ontslag op staande voet geldt de vaste jurisprudentie, waaruit volgt dat er wel behoorlijk wat aan de hand moet zijn voordat een dergelijk ontslag gerechtvaardigd is. Indien mogelijk moeten werkgevers een minder zwaar middel inzetten.
Dan nog een zijstapje naar het thuiswerken in de grensregio: op dit moment gelden nog tot 30 september 2021 de speciale afspraken die Nederland heeft gemaakt met België en met Duitsland. Die afspraken houden kort gezegd in dat – vanwege de coronapandemie - thuiswerkdagen mogen worden behandeld als dagen gewerkt in het werkland. Normaliter, buiten coronatijd, mogen grensarbeiders namelijk maximaal 25% van de werktijd thuiswerken. Bij overschrijding van deze grens zullen grensarbeiders in hun woonland sociaal verzekerd zijn, in plaats van in hun werkland. Dit heeft natuurlijk grote gevolgen voor zowel werkgever als werknemer. De vraag is: hoe gaat de politiek dit regelen ná 30 september 2021? De verwachting is namelijk dat ook grensarbeiders na deze datum vaker thuis willen blijven werken.
De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation houden u op de hoogte van alle ontwikkelingen!