HR in 2026: 5 wetswijzigingen
Hoewel veel arbeidsmarkthervormingen pas vanaf 2027 merkbaar worden, krijgt HR in 2026 al te maken met een aantal belangrijke veranderingen. Nieuwe regels vragen om aanpassing van beleid, processen en soms zelfs strategische keuzes. Wie op tijd voorbereidt, voorkomt verrassingen.
We zetten vijf wetswijzigingen op een rij die in 2026 directe of indirecte gevolgen hebben voor HR.
1. Verplichte gedragscode ongewenst gedrag (verwacht: juli 2026)
Werkgevers zijn al langer verplicht om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Vanaf medio 2026 wordt dit concreter: organisaties met tien medewerkers of meer moeten beschikken over een formele gedragscode ongewenst gedrag.
Het gaat daarbij niet om een algemeen document, maar om een praktisch toepasbare regeling waarin duidelijk staat:
- Welk gedrag binnen de organisatie niet wordt geaccepteerd
- Hoe en waar medewerkers incidenten kunnen melden
- Hoe meldingen worden onderzocht en opgevolgd
- Hoe vertrouwelijkheid en veiligheid zijn geregeld
Wat betekent dit voor HR?
- HR speelt een centrale rol in het bevorderen van sociale veiligheid
- De Inspectie SZW kan handhaven en boetes opleggen
- Beleid moet aantoonbaar worden nageleefd, niet alleen vastgelegd
Voorbereidingstip voor HR
- Controleer of de huidige gedragscode voldoet aan de nieuwe eisen
- Leg rollen en verantwoordelijkheden vast bij meldingen
- School leidinggevenden en vertrouwenspersonen
- Zorg voor structurele communicatie, ook na onboarding
2. Loonkostenvoordeel 56+ vervalt voor nieuwe medewerkers
Vanaf 2026 verdwijnt het loonkostenvoordeel voor werknemers van 56 jaar en ouder die vanaf 1 januari 2024 in dienst zijn gekomen. Voor oudere medewerkers die al langer in dienst zijn, blijft de regeling gelden.
Gevolgen voor organisaties
- Hogere loonkosten bij het aannemen van ervaren medewerkers
- Mogelijke impact op leeftijdsdiversiteit
- Subsidies vallen weg uit bestaande businesscases
Wat kan HR doen?
- Actualiseer kostenberekeningen en wervingsplannen
- Informeer leidinggevenden tijdig
- Herijk het beleid rondom duurzame inzetbaarheid en leeftijdsdiversiteit
3. Strengere controle op schijnzelfstandigheid
De overgangsperiode (‘zachte landing’) eindigt. In 2026 gaat de Belastingdienst strenger handhaven op schijnzelfstandigheid. Nieuwe wetgeving, zoals de VBAR en de Zelfstandigenwet, maakt duidelijker wanneer iemand écht zelfstandig is.
Waarom HR hier scherp op moet zijn
- Risico op naheffingen en boetes bij verkeerde inzet
- Contractvormen worden juridisch strenger getoetst
- HR moet meedenken over gezag, inbedding en aansturing
Concrete acties
- Breng alle zzp-inhuur in kaart
- Beoordeel contracten en werkafspraken
- Ontwikkel samen met Juridisch en Inkoop een toetsingskader
4. RVU-regeling verlengd en verruimd
De regeling voor vervroegd uittreden wordt verlengd tot en met 2028. Tegelijkertijd wordt de vrijstellingsdrempel verhoogd, waardoor werkgevers medewerkers met zwaar werk eerder kunnen laten stoppen zonder extra heffing.
Wat levert dit HR op?
- Meer ruimte in strategische personeelsplanning
- Betere aansluiting bij duurzame inzetbaarheid
- Extra mogelijkheden in sectoren met vergrijzing en fysiek zwaar werk
Aandachtspunten voor 2026
- Bepaal welke functies onder ‘zwaar werk’ vallen
- Betrek OR, Finance en medewerkers bij het beleid
- Breng de financiële gevolgen per doelgroep in beeld
5. Certificering uitzendbureaus: voorbereiding verplicht
De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) moet misstanden in de uitzendsector voorkomen. De certificeringsplicht gaat pas in 2027 in, maar 2026 is hét jaar om je hierop voor te bereiden.
Waarom dit nu al speelt
- Alleen gecertificeerde bureaus mogen straks personeel leveren
- Kans op uitval van kleinere bureaus
- Inleencontracten moeten worden aangepast
Wat HR nu al kan doen
- Inventariseer alle huidige uitzendpartners
- Vraag naar hun certificeringsplannen
- Leg certificering contractueel vast
- Bereid alternatieven voor bij mogelijke uitval
Tot slot
2026 vraagt van HR een actieve, vooruitkijkende houding. Door nu al beleid te actualiseren en processen aan te passen, blijf je compliant én wendbaar op een arbeidsmarkt die blijft veranderen.